Formell forankring

Vårt arbeid for likestilling og mangfold tar utgangspunkt i flere forhold:

• Lover og forskrifter.
• Vedtak i BOBs øverste organ; generalforsamlingen.
• Styringsdokumenter vedtatt av styret, som visjon, verdier, konsernstrategi og etiske retningslinjer.
• Jevnlige risikovurderinger og fastsettelse av mål og prioriterte tiltak.

Likestillingsarbeidet er forankret i vårt HR- og ledelsesverktøy. Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i vår personalhåndbok, vårt HMS- og kvalitetsverktøy, og den øvrige personalpolitikken.

Sentralt i arbeidet står våre etiske retningslinjer, som blant annet sier at BOBs tillitsvalgte og ansatte skal:

• Opptre med respekt og integritet overfor alle en kommer i kontakt med gjennom arbeidet – kolleger og forretningsforbindelser så vel som konkurrenter.
• Medvirke til et arbeidsfellesskap fritt for diskriminering av noe slag.
• Medvirke til et arbeidsfellesskap uten mobbing, sjikane, trakassering o.l.
• Aldri tolerere adferd som kan oppfattes som nedverdigende eller truende.
• Ha en virksomhet basert på full likestilling for alle ansatte.
• Ha sosial bevissthet overfor samfunnet rundt oss.
• Kunne varsle eventuelle overtredelser til BOBs øverste ledelse uten at dette medfører represalier av noe slag.

Arbeid med likestilling, mangfold og diskriminering henger også sammen med vårt arbeid for å bli mer bærekraftig. Sosial bærekraft er en av de tre dimensjonene av bærekraft som vi strukturerer vårt arbeid etter. Det vises i den forbindelse til BOBs bærekraftsrapport.

Overordnede mål

Likestillings-, mangfolds- og ikke-diskrimineringsarbeidet i praksis

BOBs arbeid med likestilling og ikke-diskriminering er forankret i styret og sikret gjennom ledelses-, HR- og ansattinvolvering og tett samarbeid med ansattrepresentanter som tillitsvalgte, verneombud og AMU.

Vi gjennomfører jevnlig risikoanalyse og innhenter data som gir oss god innsikt i hva som er de reelle risikoområdene i vår virksomhet. Funn som gjøres danner et godt grunnlag for hvilke områder som skal prioriteres og hvilke mål vi skal arbeide mot.

BOB arbeider kontinuerlig med forbedring og revisjon av eksisterende rutiner og retningslinjer, samt opprettelse av nye der det er nødvendig.Ledere og ansattrepresentanter er involvert i dette arbeidet.

Vi har strukturert vår rekrutteringsprosess ved å utarbeide og tilgjengeliggjøre en strømlinjeformet prosess i vårt HMS- og -kvalitetsverktøy.

BOB gjennomfører årlige vernerunder i våre kontorlokaler. Vi har også en samarbeidsgruppe bestående av leietakerrepresentanter, huseierrepresentant og driftsavdelingen som har fokus på å sikre det fysiske arbeidsmiljøet. Denne gruppen sørger for iverksettelse av eventuelle tiltak som blir avdekket knyttet til universell utforming av våre kontorlokaler.

Vi har aktivt brukt stillingsgrupper for å minske risiko for lønnsforskjeller mellom kjønn og som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm. Vi benytter også aktivt stillingsgruppene ved fastsettelse av lønn ifm. rekruttering, og som grunnlag for lønnsoppgjøret.

BOB gjennomfører arbeidsmiljøundersøkelse hvert annet år, og har over lang tid hatt høy besvarelsesgrad. Dette er en anonym undersøkelse som gir viktig informasjon for organisasjonen bla. data for risiko og utvikling. Vi inkluderer spørsmål rundt opplevd og/eller observert diskriminering for å kunne arbeide systematisk med temaet. Når resultatet foreligger, utarbeideshandlingsplaner med utviklings- og bevaringsområder og konkrete tiltak. AMU er involvert i utformingen av undersøkelsen og har en egen gjennomgang av de overordnede resultatene.

Det gjennomføres årlige medarbeidersamtaler i BOB. Som forberedelse til medarbeidersamtalen gjennomføres en motivasjonsanalyse som gir en temperaturmåling på ulike arbeidsmiljøfaktorer, bl.a. kompetanse og faglig utvikling samt i hvor stor grad medarbeiderne føler at de blir respektert og behandlet rettferdig på jobb. I medarbeidersamtalen har leder og ansatte mulighet til å ta opp eventuelle problemstillinger og gjøre forventningsavklaringer innen temaer som kompetanseheving og utviklingsmuligheter, balanse mellom jobb og familieliv og eventuelle tilretteleggingsbehov.

Risiko

Risikoanalysen viser at det fortsatt er mange positive funn ved gjennomgang av virksomhetens personalpolitiske retningslinjer og tilgjengelige data:

• Vi er gode til å sikre at egne kontorlokaler ivaretar kravene til universell utforming.
  
• Gjennom hybridpensjon har BOB valgt en pensjonsordning som har kjønnsnøytrale premier og dermed sikrer en likestilt ordning.
  
• Lønnspolitikken inkluderer ikke bonuser eller prestasjonsbasert lønn, noe som reduserer risikoen for diskriminering i godtgjørelse.
  
• Det er tilrettelagt for fleksibel arbeidstid, hjemmekontor og andre ordninger slik at kombinasjonen familie og arbeid skal oppleves best mulig for alle medarbeidere.
  
• Vi har ikke ufrivillig deltid. Vi tilrettelegger for frivillig deltid i ulike livsfaser som gjør at ansatte opplever en god balanse mellom jobb og familieliv eller mellom jobb og helse.

• Vi har lite bruk av midlertidige stillinger.
  
• Det finnes etablerte ordninger for studiestøtte og permisjoner som gir utviklingsmuligheter og kompetanseheving.
  
• Konsernet har gode rutiner for internutlysning av ledige stillinger - dette gir muligheter for karriereutvikling.
  
• I vår avtale med kantineleverandør er det fastsatt at vi skal tilby et variert sortiment som hensyntar ulikt livssyn, trosretning, allergier mm.
  
• Vi har over tid hatt overordnet god score på arbeidsmiljøundersøkelsen med resultater som viser lav forekomst av opplevd og/eller observert diskriminering, Undersøkelsen gir også god score på områder som psykologisk trygghet, sosialt samspill, relasjonsledelse og klima for konflikthåndtering.

Vi har avdekket risiko innen følgende personalpolitiske områder:

Lønn

• Høy lønnsvekst i samfunnet og mangel på kvalifiserte kandidater innenfor noen typer stillinger gjør at vi kan være nødt til å tilby høyere lønn enn tidligere. Dette kan bidra til økte lønnsforskjeller mellom kjønnene.
  
• Det kan forekomme lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm.

Psykososialt arbeidsmiljø

• Det kan forekomme diskriminering i arbeidssituasjonen på grunnlag av kjønn, alder, etnisitet, livssyn mm.

Rekruttering

• Mangfold: Ubevisst diskriminering i rekrutteringssammenheng kan oppstå når ubevisste fordommer påvirker hvordan kandidater vurderes, basert på faktorer som navn, kjønn, alder, funksjonsnedsettelse, etnisitet, språk eller utdanningsbakgrunn. Dette kan føre til at man tar beslutninger på feil grunnlag, som igjen kan være til hinder for mangfold.
  
• Kjønnsdeling: Enkelte fagområder er fortsatt tradisjonelt manns- eller kvinnedominerte yrker. Dette kan medføre at det kan være vanskelig å få tak i kvalifiserte søkere innen begge kjønn.

Fysisk arbeidsmiljø

• Kontorlokalet har en mangel ift. krav til universell utforming: Heisdør som gir tilgang til mellometasje er defekt.