Resultatet av arbeidet og mål for arbeidet fremover

- Tiltak gjennomført og/eller igangsatt i 2024
- - Tiltak gjennomført og/eller igangsatt i 2024
- Gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse i samarbeid med Avonova Census der vi har inkludert spørsmål rundt opplevd og/eller observert diskriminering.
  Utarbeidet felles, strukturert rekrutteringsprosess som i større grad skal redusere risikoen for ubevisst diskriminering og sikre rettferdig vurdering av kandidater.
  Gjennomført opplæring med ledere i rekruttering og ubevisst diskriminering.
  Startet implementering av nytt rekrutteringssystem for å mer effektivt kunne matche kandidaters kvalifikasjon opp mot kravene til stillingen og sikre rettferdige vurderinger. Rekrutteringssystemet gir også mulighet for å gjennomføre blind rekruttering.
  Fortsatt arbeidet med å sikre strukturert onboarding av medarbeidere.
  Hatt videre fokus på god meldekultur når det gjelder avvik og forbedringsforslag, og gjennomført avdelingsvis opplæring for ledere og medarbeidere.
  Etablert og kommunisert regler for god oppførsel og et trygt arbeidsmiljø for å sikre at trakassering og diskriminering ikke forekommer.
- Igangsatt utbedring av mangler på heis for å sikre universell utforming.
  Gjennomført oppgradering av belysning i trappeoppgang og konkludert med at ny belysning er tilstrekkelig for at svaksynte har god fremkommelighet.
  Kartlagt opplevelsen av balanse mellom jobb og fritid ved å inkludere spørsmål i medarbeidersamtale og arbeidsmiljøundersøkelse. Disse spørsmålene vurderer vi å ha med som faste spørsmål i fremtidige undersøkelser. Ledelsen har i tillegg fortsatt å vektlegge viktigheten av jobb-fritid balanse i sin kommunikasjon.
  Innført halve dager/timer ved sykt barn/barnepassers sykdom.
  Etablert ammerom/hvilerom i våre kontorlokaler i Bergen.
  Gjennomført lederkurs innen HMS, hvor en også var innom relevante temaer som mobbing, trakassering, diskriminering og balanse mellom jobb og fritid.
  Gjennomført risikokartlegging knyttet til seksuell trakassering. Gjennomført opplæring innen temaet med ansattgrupper som i jobbsammenheng kan være særlig utsatt for dette av eksterne.
- - Gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse i samarbeid med Avonova Census der vi har inkludert spørsmål rundt opplevd og/eller observert diskriminering.
    Utarbeidet felles, strukturert rekrutteringsprosess som i større grad skal redusere risikoen for ubevisst diskriminering og sikre rettferdig vurdering av kandidater.
    Gjennomført opplæring med ledere i rekruttering og ubevisst diskriminering.
    Startet implementering av nytt rekrutteringssystem for å mer effektivt kunne matche kandidaters kvalifikasjon opp mot kravene til stillingen og sikre rettferdige vurderinger. Rekrutteringssystemet gir også mulighet for å gjennomføre blind rekruttering.
    Fortsatt arbeidet med å sikre strukturert onboarding av medarbeidere.
    Hatt videre fokus på god meldekultur når det gjelder avvik og forbedringsforslag, og gjennomført avdelingsvis opplæring for ledere og medarbeidere.
    Etablert og kommunisert regler for god oppførsel og et trygt arbeidsmiljø for å sikre at trakassering og diskriminering ikke forekommer.
- - Igangsatt utbedring av mangler på heis for å sikre universell utforming.
    Gjennomført oppgradering av belysning i trappeoppgang og konkludert med at ny belysning er tilstrekkelig for at svaksynte har god fremkommelighet.
    Kartlagt opplevelsen av balanse mellom jobb og fritid ved å inkludere spørsmål i medarbeidersamtale og arbeidsmiljøundersøkelse. Disse spørsmålene vurderer vi å ha med som faste spørsmål i fremtidige undersøkelser. Ledelsen har i tillegg fortsatt å vektlegge viktigheten av jobb-fritid balanse i sin kommunikasjon.
    Innført halve dager/timer ved sykt barn/barnepassers sykdom.
    Etablert ammerom/hvilerom i våre kontorlokaler i Bergen.
    Gjennomført lederkurs innen HMS, hvor en også var innom relevante temaer som mobbing, trakassering, diskriminering og balanse mellom jobb og fritid.
    Gjennomført risikokartlegging knyttet til seksuell trakassering. Gjennomført opplæring innen temaet med ansattgrupper som i jobbsammenheng kan være særlig utsatt for dette av eksterne.
- Erfaringer
- - Erfaringer
- Det er ressurskrevende å arbeide kontinuerlig og på tvers med tiltakene som blir identifisert.
  Det er krevende å innhente data knyttet til sammensatt diskriminering.
  BOB har pr. i dag ikke data på mangfold utover kjønn og alder. Dette gjør det mer krevende å sette målbare kriterier på mangfold.
  Vi har fått større nytte av å inkludere spørsmål om diskriminering i arbeidsmiljøundersøkelsen da vi nå har historiske data vi kan sammenligne med.
  Med bakgrunn i flere virksomhetsoverdragelser opplever vi at tallmaterialet vårt er i stadig endring og dette påvirker resultatene år for år. Vi ville hatt mer sammenlignbare resultat i denne perioden om vi rapporterte på konsernnivå.
  Stillingsgrupper har vært et nyttig verktøy for å kunne dele informasjon med tillitsvalgte i lønnsoppgjøret og ved lønnsfastsettelse ifm. rekruttering. Etter noen års erfaring ser vi behov for å gjøre en evaluering av de etablerte stillingsgruppene sammen med tillitsvalgte.
- Høy lønnsvekst i samfunnet påvirker hvordan lønnsfastsettelser blir gjort og gjør det mer krevende å utjevne evt. lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm. Dette gjelder både på personnivå og på gruppenivå.
  På tross av forbedret employer-branding ift. likestilling og mangfold, at det er åpnet opp for å innføre engelsk som arbeidsspråk i virksomheten og bevissthet rundt ord- og bildebruk opplever vi fortsatt lav andel flerkulturelle i organisasjonen. Dette er et område vi ser vi må arbeide videre med.Våre rekrutterere er blitt mer oppmerksom på fallgruver ved bias i rekruttering og tar aktive grep for å redusere risikoen, bl.a. ved å gjennomføre behovs- og jobbanalyse og forberede strukturerte intervju i tråd med jobbanalysen.
  Vi har noe økt kjønnsbalanse innenfor enkelte fagområder, men innen andre fagområder har vi opplevd det krevende å få tak i kvalifiserte kandidater, og det har gjort det utfordrende å sikre kandidater av begge kjønn. Vi har også oppnådd økt bevissthet rundt å sikre at våre rekrutteringspanel ikke blir for homogene og prioritert å innkalle kandidater fra det underrepresenterte kjønn til intervju når de er kvalifisert til stillingen. Samfunnsmessig går det sent å få endret kjønnsbalansen i typiske kjønnsdominerte yrker og situasjonen i samfunnet gjenspeiler ubalansen i BOB.
- - Det er ressurskrevende å arbeide kontinuerlig og på tvers med tiltakene som blir identifisert.
    Det er krevende å innhente data knyttet til sammensatt diskriminering.
    BOB har pr. i dag ikke data på mangfold utover kjønn og alder. Dette gjør det mer krevende å sette målbare kriterier på mangfold.
    Vi har fått større nytte av å inkludere spørsmål om diskriminering i arbeidsmiljøundersøkelsen da vi nå har historiske data vi kan sammenligne med.
    Med bakgrunn i flere virksomhetsoverdragelser opplever vi at tallmaterialet vårt er i stadig endring og dette påvirker resultatene år for år. Vi ville hatt mer sammenlignbare resultat i denne perioden om vi rapporterte på konsernnivå.
    Stillingsgrupper har vært et nyttig verktøy for å kunne dele informasjon med tillitsvalgte i lønnsoppgjøret og ved lønnsfastsettelse ifm. rekruttering. Etter noen års erfaring ser vi behov for å gjøre en evaluering av de etablerte stillingsgruppene sammen med tillitsvalgte.
- - Høy lønnsvekst i samfunnet påvirker hvordan lønnsfastsettelser blir gjort og gjør det mer krevende å utjevne evt. lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm. Dette gjelder både på personnivå og på gruppenivå.
    På tross av forbedret employer-branding ift. likestilling og mangfold, at det er åpnet opp for å innføre engelsk som arbeidsspråk i virksomheten og bevissthet rundt ord- og bildebruk opplever vi fortsatt lav andel flerkulturelle i organisasjonen. Dette er et område vi ser vi må arbeide videre med.Våre rekrutterere er blitt mer oppmerksom på fallgruver ved bias i rekruttering og tar aktive grep for å redusere risikoen, bl.a. ved å gjennomføre behovs- og jobbanalyse og forberede strukturerte intervju i tråd med jobbanalysen.
    Vi har noe økt kjønnsbalanse innenfor enkelte fagområder, men innen andre fagområder har vi opplevd det krevende å få tak i kvalifiserte kandidater, og det har gjort det utfordrende å sikre kandidater av begge kjønn. Vi har også oppnådd økt bevissthet rundt å sikre at våre rekrutteringspanel ikke blir for homogene og prioritert å innkalle kandidater fra det underrepresenterte kjønn til intervju når de er kvalifisert til stillingen. Samfunnsmessig går det sent å få endret kjønnsbalansen i typiske kjønnsdominerte yrker og situasjonen i samfunnet gjenspeiler ubalansen i BOB.
- Mål for arbeidet fremover
- - Mål for arbeidet fremover
- Målrettet arbeid mot diskriminering
- - Målrettet arbeid mot diskriminering
- Beskrivelse
  Gjennom spørsmål i arbeidsmiljø-undersøkelsen få tilbakemelding på hvordan medarbeidere opplever vårt arbeid med å hindre diskriminering.
- Bakgrunn
  Vi gjør kontinuerlige forbedringer i vårt arbeid med å forhindre diskriminering, og vi ønsker målbare resultater over tid.
- Mål
  En score på 80 eller mer av 100 på spørsmålet om BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindrediskriminering
- - Beskrivelse
    Gjennom spørsmål i arbeidsmiljø-undersøkelsen få tilbakemelding på hvordan medarbeidere opplever vårt arbeid med å hindre diskriminering.
- - Bakgrunn
    Vi gjør kontinuerlige forbedringer i vårt arbeid med å forhindre diskriminering, og vi ønsker målbare resultater over tid.
- - Mål
    En score på 80 eller mer av 100 på spørsmålet om BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindrediskriminering
- Ansvarlig
  Konsernledelsen og HR
- Status og frist
  Igangsatt – Frist: Løpende
- Resultat og fremdrift
  Vi så en fremgang på spørsmålet om BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering fra 2020 til 2022 og ser en ytterligere fremgang i 2024.
  Vi har oppnådd vårt opprinnelig mål om økning på 10% i score på spørsmålet fra 67 av 100 i 2022 til 79 av 100 i 2024. Vi endrer målet til en fastsatt verdi på 80 av 100.
- - Ansvarlig
    Konsernledelsen og HR
- - Status og frist
    Igangsatt – Frist: Løpende
- - Resultat og fremdrift
    Vi så en fremgang på spørsmålet om BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering fra 2020 til 2022 og ser en ytterligere fremgang i 2024.
    Vi har oppnådd vårt opprinnelig mål om økning på 10% i score på spørsmålet fra 67 av 100 i 2022 til 79 av 100 i 2024. Vi endrer målet til en fastsatt verdi på 80 av 100.
- Opplæring og utvikling
- - Opplæring og utvikling
- Beskrivelse
  I arbeidet med arbeidsmiljøundersøkelsen settes det særlig fokus på diskriminering og andre sensitive tema i leder-gjennomgangene.
  Vi planlegger i 2025 å gjennomføre lederkurs innen arbeidsmiljø hvor vi også har fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet.
- Bakgrunn
  Tydeliggjøre lederansvaret for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold.
- Mål
  Bevisstgjøre ledere som endringsagenter for å skape en kultur som fremmer inkludering og mangfold.
- - Beskrivelse
    I arbeidet med arbeidsmiljøundersøkelsen settes det særlig fokus på diskriminering og andre sensitive tema i leder-gjennomgangene.
    Vi planlegger i 2025 å gjennomføre lederkurs innen arbeidsmiljø hvor vi også har fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet.
- - Bakgrunn
    Tydeliggjøre lederansvaret for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold.
- - Mål
    Bevisstgjøre ledere som endringsagenter for å skape en kultur som fremmer inkludering og mangfold.
- Ansvarlig
  Konsernledelsen og HR
- Status og frist
  Igangsatt – Frist: Løpende
- Resultat og fremdrift
  Temaet løftes jevnlig frem på konsernledermøter, ledersamlinger og avdelingsmøter.
- - Ansvarlig
    Konsernledelsen og HR
- - Status og frist
    Igangsatt – Frist: Løpende
- - Resultat og fremdrift
    Temaet løftes jevnlig frem på konsernledermøter, ledersamlinger og avdelingsmøter.
- Likestilling
- - Likestilling
- Beskrivelse
  Sikre god representasjon av begge kjønn i ledende stillinger i BOB.
- Bakgrunn
  I konsernledelsen er det 33,3 % kvinner og 66,7 % menn.
  Blant mellomlederne i konsernet er 37,5% kvinner og 62,5% menn.
- Mål
  Minst 40 prosent av hvert kjønn blant bedriftens ledere på alle ledernivå.
- - Beskrivelse
    Sikre god representasjon av begge kjønn i ledende stillinger i BOB.
- - Bakgrunn
    I konsernledelsen er det 33,3 % kvinner og 66,7 % menn.
    Blant mellomlederne i konsernet er 37,5% kvinner og 62,5% menn.
- - Mål
    Minst 40 prosent av hvert kjønn blant bedriftens ledere på alle ledernivå.
- Ansvarlig
  Konsernledelsen
- Status og frist
  Igangsatt – Frist: Løpende
- Resultat og fremdrift
  Det har vært lav turnover blant ledere i 2023 og 2024. Vi så en økning i andel kvinnelige mellomledere i konsernet fra 32% i 2022 til 39% i 2023.
  I 2024 økte vi med en ny mellomlederstilling som medfører en reduksjon i andelen kvinnelige ledere.
- - Ansvarlig
    Konsernledelsen
- - Status og frist
    Igangsatt – Frist: Løpende
- - Resultat og fremdrift
    Det har vært lav turnover blant ledere i 2023 og 2024. Vi så en økning i andel kvinnelige mellomledere i konsernet fra 32% i 2022 til 39% i 2023.
    I 2024 økte vi med en ny mellomlederstilling som medfører en reduksjon i andelen kvinnelige ledere.
- Mangfold og inkludering
- - Mangfold og inkludering
- Beskrivelse
  Vurdere markering av for eksempel pride og merkedager som kvinnedagen verdensdag for psykisk helse eller religiøse helligdager.
- Bakgrunn
  BOB ønsker å sikre at våre verdier er kjent for våre medarbeidere og potensielle jobbsøkere.
- Mål
  Fremme mangfold og inkludering i vår intern og ekstern kommunikasjon for å forankre verdier om mangfold og inkludering i organisasjonen og sikre at alle ansatte føler seg sett, hørt og verdsatt.
- - Beskrivelse
    Vurdere markering av for eksempel pride og merkedager som kvinnedagen verdensdag for psykisk helse eller religiøse helligdager.
- - Bakgrunn
    BOB ønsker å sikre at våre verdier er kjent for våre medarbeidere og potensielle jobbsøkere.
- - Mål
    Fremme mangfold og inkludering i vår intern og ekstern kommunikasjon for å forankre verdier om mangfold og inkludering i organisasjonen og sikre at alle ansatte føler seg sett, hørt og verdsatt.
- Ansvarlig
  Konsernledelsen, HR og Kommunikasjon
- Status og frist
  Planlagt – Frist: 31.03.2026
- Resultat og fremdrift
  Vi kommuniserer allerede rundt dette, vil vurderer om det skal gjøres i større grad.
- - Ansvarlig
    Konsernledelsen, HR og Kommunikasjon
- - Status og frist
    Planlagt – Frist: 31.03.2026
- - Resultat og fremdrift
    Vi kommuniserer allerede rundt dette, vil vurderer om det skal gjøres i større grad.
- Opplæring og utvikling
- - Opplæring og utvikling
- Beskrivelse
  Vurdere e-læring for alle i organisasjonen innen mangfold og inkludering.
- Bakgrunn
  BOB ønsker å skape felles forståelse i organisasjonen for mangfold og inkludering. Ansatte skal få bedre kjennskap til ubevisste fordommer og hvordan de selv kan medvirke til et inkluderende og rettferdig arbeidsmiljø.
- Mål
  Redusere ubevisste fordommer og sikre et inkluderende og rettferdig arbeidsmiljø for alle ansatte.
- - Beskrivelse
    Vurdere e-læring for alle i organisasjonen innen mangfold og inkludering.
- - Bakgrunn
    BOB ønsker å skape felles forståelse i organisasjonen for mangfold og inkludering. Ansatte skal få bedre kjennskap til ubevisste fordommer og hvordan de selv kan medvirke til et inkluderende og rettferdig arbeidsmiljø.
- - Mål
    Redusere ubevisste fordommer og sikre et inkluderende og rettferdig arbeidsmiljø for alle ansatte.
- Ansvarlig
  Konsernledelsen og HR
- Status og frist
  Planlagt – Frist: 31.05.2026
- - Ansvarlig
    Konsernledelsen og HR
- - Status og frist
    Planlagt – Frist: 31.05.2026
- Mangfold og inkludering
- - Mangfold og inkludering
- Beskrivelse
  Vurdere om det er mulig å få mer innsikt i våre medarbeideres demografiske grupper og gruppenes opplevelse av mangfold, inkludering og likestilling i organisasjonen.
- Bakgrunn
  BOB har pr. i dag ikke data på mangfold utover kjønn og alder.
- Mål
  Få mer data innen mangfold og ulike demografiske gruppers opplevelse av inkludering for å kunne jobbe mer målrettet med tiltak.
- - Beskrivelse
    Vurdere om det er mulig å få mer innsikt i våre medarbeideres demografiske grupper og gruppenes opplevelse av mangfold, inkludering og likestilling i organisasjonen.
- - Bakgrunn
    BOB har pr. i dag ikke data på mangfold utover kjønn og alder.
- - Mål
    Få mer data innen mangfold og ulike demografiske gruppers opplevelse av inkludering for å kunne jobbe mer målrettet med tiltak.
- Ansvarlig
  Konsernledelsen og HR
- Status og frist
  Planlagt – Frist: 31.05.2026
- - Ansvarlig
    Konsernledelsen og HR
- - Status og frist
    Planlagt – Frist: 31.05.2026
- Lønn- og arbeidsvilkår
- - Lønn- og arbeidsvilkår
- Beskrivelse
  Aktivt bruke fastsatte stillingsgrupper for å undersøke behovet for utjevning av evt. ubegrunnede lønnsforskjeller. Tiltak iverksettes evt. ved lokale lønnsforhandlinger og tidfestes ut ifra omfanget som avdekkes.
- Bakgrunn
  BOB er en tverrfaglig organisasjon med mange små fagområder. Dette kan gjøre det krevende å fastsette ett sett kriterier som skal være gjeldende ved alle lønnsfastsettelser. Ikke-definerte stillingskategorier for lønnsfastsettelse har vært en av årsakene til risiko for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.
- Mål
  Utjevne ev. lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar m.m.
- - Beskrivelse
    Aktivt bruke fastsatte stillingsgrupper for å undersøke behovet for utjevning av evt. ubegrunnede lønnsforskjeller. Tiltak iverksettes evt. ved lokale lønnsforhandlinger og tidfestes ut ifra omfanget som avdekkes.
- - Bakgrunn
    BOB er en tverrfaglig organisasjon med mange små fagområder. Dette kan gjøre det krevende å fastsette ett sett kriterier som skal være gjeldende ved alle lønnsfastsettelser. Ikke-definerte stillingskategorier for lønnsfastsettelse har vært en av årsakene til risiko for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.
- - Mål
    Utjevne ev. lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar m.m.
- Ansvarlig
  Ledelsen og HR
- Status og frist
  Igangsatt – Frist: 31.07.2025
- Resultat og fremdrift
  Opprinnelig frist var 31.07.2023. Arbeidet tar lenger tid enn antatt bl.a. pga stort press i arbeidsmarkedet som påvirket lønnsoppgjøret både i 2022 og 2023.
  Konkurransesituasjonen i arbeidsmarkedet gjorde det nødvendig å gjøre justeringer for å sikre konkurransedyktige betingelser i enkelte stillingsgrupper. Den samfunnsøkonomiske utviklingen i 2023 og 2024 påvirket både ansattes forventinger til lønnsvekst, samt de økonomiske rammebetingelsene til virksomheten. Vi har så langt sett en positiv utvikling i kvinners andel av menns lønn. Vi ønsker å gjøre en evaluering av fastsattelønnsgrupper sammen med tillitsvalgte.
- - Ansvarlig
    Ledelsen og HR
- - Status og frist
    Igangsatt – Frist: 31.07.2025
- - Resultat og fremdrift
    Opprinnelig frist var 31.07.2023. Arbeidet tar lenger tid enn antatt bl.a. pga stort press i arbeidsmarkedet som påvirket lønnsoppgjøret både i 2022 og 2023.
    Konkurransesituasjonen i arbeidsmarkedet gjorde det nødvendig å gjøre justeringer for å sikre konkurransedyktige betingelser i enkelte stillingsgrupper. Den samfunnsøkonomiske utviklingen i 2023 og 2024 påvirket både ansattes forventinger til lønnsvekst, samt de økonomiske rammebetingelsene til virksomheten. Vi har så langt sett en positiv utvikling i kvinners andel av menns lønn. Vi ønsker å gjøre en evaluering av fastsattelønnsgrupper sammen med tillitsvalgte.
- Rekruttering
- - Rekruttering
- Beskrivelse
  Implementering av nytt rekrutteringssystem som sikrer digitalisering av fastsatt rekrutteringsprosess.
- Bakgrunn
  Sikre lik prosess og nøytral behandling av søkere og kandidater i alle deler av prosessen.
- Mål
  Redusere risikoen for subjektive vurderinger eller ubevisst forskjellsbehandling av kandidater.
- - Beskrivelse
    Implementering av nytt rekrutteringssystem som sikrer digitalisering av fastsatt rekrutteringsprosess.
- - Bakgrunn
    Sikre lik prosess og nøytral behandling av søkere og kandidater i alle deler av prosessen.
- - Mål
    Redusere risikoen for subjektive vurderinger eller ubevisst forskjellsbehandling av kandidater.
- Ansvarlig
  Ledelsen og HR
- Status og frist
  Igangsatt – Frist: 31.10.2025
- Resultat og fremdrift
  Vi har utarbeidet og implementert strukturert rekrutteringsprosess i vårt HMS- og kvalitetsverktøy for å sikre en rettferdig og inkluderende rekrutteringsprosess som var en del av vårt opprinnelige mål. Det er gjort endringer i målet for tiltaket, samt beskrivelsen av tiltaket.
  Vi har gjort innkjøp av rekrutteringssystem som sikrer digitalisering av den fastsatte prosessen og startet implementering av dette. Fristen er oppdatert i tråd med endring av tiltaket.
- - Ansvarlig
    Ledelsen og HR
- - Status og frist
    Igangsatt – Frist: 31.10.2025
- - Resultat og fremdrift
    Vi har utarbeidet og implementert strukturert rekrutteringsprosess i vårt HMS- og kvalitetsverktøy for å sikre en rettferdig og inkluderende rekrutteringsprosess som var en del av vårt opprinnelige mål. Det er gjort endringer i målet for tiltaket, samt beskrivelsen av tiltaket.
    Vi har gjort innkjøp av rekrutteringssystem som sikrer digitalisering av den fastsatte prosessen og startet implementering av dette. Fristen er oppdatert i tråd med endring av tiltaket.
- Rekruttering
- - Rekruttering
- Beskrivelse
  Fremme og tydeliggjøre våre verdier og ønske om mangfold og inkludering på våre hjemmesider “Karriere i BOB”.
- Bakgrunn
  BOB har lav andel ansatte med flerkulturell bakgrunn.
- Mål
  Øke andelen ansatte med flerkulturell bakgrunn.
- - Beskrivelse
    Fremme og tydeliggjøre våre verdier og ønske om mangfold og inkludering på våre hjemmesider “Karriere i BOB”.
- - Bakgrunn
    BOB har lav andel ansatte med flerkulturell bakgrunn.
- - Mål
    Øke andelen ansatte med flerkulturell bakgrunn.
- Ansvarlig
  Ledelsen og HR
- Status og frist
  Igangsatt – Frist: Løpende
- Resultat og fremdrift
  Vi har forbedret mal for stillingsutlysning, vår employer-branding, produsert nye bilder, åpnet opp for engelsk som arbeidsspråk, gjort våre egne nettsider tilgjengelig på flere språk og inkludert kontrollspørsmål rundt mangfold og inkludering i maler for behovs- og jobbanalyse og rekrutterings-prosedyre. Bakgrunnen for tiltaket er den samme som tidligere år, men vi har gjort endringer i beskrivelsen av tiltaket.
- - Ansvarlig
    Ledelsen og HR
- - Status og frist
    Igangsatt – Frist: Løpende
- - Resultat og fremdrift
    Vi har forbedret mal for stillingsutlysning, vår employer-branding, produsert nye bilder, åpnet opp for engelsk som arbeidsspråk, gjort våre egne nettsider tilgjengelig på flere språk og inkludert kontrollspørsmål rundt mangfold og inkludering i maler for behovs- og jobbanalyse og rekrutterings-prosedyre. Bakgrunnen for tiltaket er den samme som tidligere år, men vi har gjort endringer i beskrivelsen av tiltaket.
- Arbeidsinkludering
- - Arbeidsinkludering
- Beskrivelse
  Vurdere om vi har ressurser til å øke antall kandidater vi tar inn på arbeidsinkludering / arbeidstiltak eller lignende.
- Bakgrunn
  BOB ønsker å ta et tydelig samfunnsansvar ved å legge til rette for arbeidstrening/-erfaring for mennesker som av ulike grunner har eller står i fare for å falle utenfor arbeidslivet.
- Mål
  Bidra til å få flere ut i arbeidsaktivitet, samt fremme mangfold og inkludering i arbeidsstokken.
- - Beskrivelse
    Vurdere om vi har ressurser til å øke antall kandidater vi tar inn på arbeidsinkludering / arbeidstiltak eller lignende.
- - Bakgrunn
    BOB ønsker å ta et tydelig samfunnsansvar ved å legge til rette for arbeidstrening/-erfaring for mennesker som av ulike grunner har eller står i fare for å falle utenfor arbeidslivet.
- - Mål
    Bidra til å få flere ut i arbeidsaktivitet, samt fremme mangfold og inkludering i arbeidsstokken.
- Ansvarlig
  Ledelsen og HR
- Status og frist
  Planlagt – Frist: Løpende
- - Ansvarlig
    Ledelsen og HR
- - Status og frist
    Planlagt – Frist: Løpende
- Opplæring og utvikling
- - Opplæring og utvikling
- Beskrivelse
  Tilby systematisk kompetanseutvikling i onboardingsprosessen ved bla. utarbeidelse av standardiserte opplæringsplaner.
- Bakgrunn
  Ulik tilgang til systematisk opplæring i onboardingsfasen.
- Mål
  Sikre like muligheter for opplæring og innfasing for alle som begynner i ny rolle i selskapet.
- - Beskrivelse
    Tilby systematisk kompetanseutvikling i onboardingsprosessen ved bla. utarbeidelse av standardiserte opplæringsplaner.
- - Bakgrunn
    Ulik tilgang til systematisk opplæring i onboardingsfasen.
- - Mål
    Sikre like muligheter for opplæring og innfasing for alle som begynner i ny rolle i selskapet.
- Ansvarlig
  Ledelsen og HR
- Status og frist
  Planlagt – Frist: 31.10.2025
- Resultat og fremdrift
  HR startet utbedring av prosess og retningslinjer for onboarding i 2023 og har i 2024 blant annet fått på plass lik opplæring ved oppstart i stilling. Vi har gjort noen tilpasninger i beskrivelsen av tiltaket og bakgrunnen for tiltaket. Vi har også utsatt fristen da arbeidet har tatt noe lengre tid enn forventet.
- - Ansvarlig
    Ledelsen og HR
- - Status og frist
    Planlagt – Frist: 31.10.2025
- - Resultat og fremdrift
    HR startet utbedring av prosess og retningslinjer for onboarding i 2023 og har i 2024 blant annet fått på plass lik opplæring ved oppstart i stilling. Vi har gjort noen tilpasninger i beskrivelsen av tiltaket og bakgrunnen for tiltaket. Vi har også utsatt fristen da arbeidet har tatt noe lengre tid enn forventet.