I BOB er vi opptatt av å ivareta våre medarbeidere og deres trivsel, helse og sikkerhet. Vi har et ansvar for å skape en trygg og attraktiv arbeidsplass hvor vi tar vare på menneskene som muliggjør både innovasjon, utvikling og vekst i BOB.

BOB skal kjennetegnes ved kvalitet, kompetanse og høy etisk standard. Vårt mangfold i ansattes kompetanse skal være et konkurransefortrinn, og fordrer godt internt samarbeid.

Vi skal ha et arbeidsmiljø som er preget av fellesskap, mangfold og likeverd. Vi skal være inkluderende og gi like muligheter til våre medarbeidere, uavhengig av hvem man er eller hvor man kommer fra. Vi skal aktivt motvirke enhver form for mobbing og diskriminering. Våre etiske retningslinjer, og årlige likestillingsredegjørelse er viktige styringsdokumenter, som skal prege vår bedriftskultur. Den skal kjennetegnes av trivsel, trygghet og godt medarbeiderskap. Det er enhver ansattes plikt å medvirke til at dette blir realisert, opplevd og erfart. Ledere har en sentral rolle i å bidra til et godt arbeidsmiljø gjennom tydelig og trygg ledelse.

S1.1 Påvirkninger, risikoer og muligheter

BOB har en positiv påvirkning på egne ansatte gjennom flere arbeidsmiljøfaktorer:

S1.2 Strategi for arbeidsmiljøet for egen arbeidsstyrke

Vår strategi for arbeidsmiljøet er beskrevet i vår arbeidsmiljøpolicy. BOB skal sørge for trygge og helsefremmende arbeidsplasser. BOB skal ha en inkluderende bedriftskultur basert på våre etiske retningslinjer og hvor vi har trivsel, trygghet og godt medarbeiderskap. BOB vil arbeide systematisk og aktivt etter ISO 45001 for å sikre at vi oppfyller lovfestede krav og kontinuerlig forbedrer vår prestasjon på helse, miljø og sikkerhet både som arbeidsgiver, utleier og byggherre.

Vi har mange retningslinjer knyttet til egen arbeidsstyrke. Formålet med retningslinjene for arbeidsmiljø er at arbeidsmiljøloven og bestemmelser i tariff- og hovedavtale overholdes og er tilgjengeliggjort for våre medarbeidere. De omfatter alle ansatte, samt innleide konsulenter der det er naturlig i henhold til gjeldende regelverk. Alle våre retningslinjer er samlet i personalhåndboken og i vårt HMS- og kvalitetssystem.

Personalhåndboken vår har som formål å sikre at ansatte har kjennskap til de forhold, herunder rettigheter og plikter, som er sentrale i ansettelsesforholdet. Håndboken skal sikre en felles forståelse av rettigheter, plikter og retningslinjer i virksomheten og skape forutsigbarhet og likebehandling av våre medarbeidere.

HMS- og kvalitetssystemet vårt skal sikre god styring og internkontroll i virksomheten. Her finnes overordnede retningslinjer og rutiner for sikker jobbutførelse i henhold til arbeidsmiljøloven og dens forskrifter. Systemet er bygget opp etter ISO 45001.

Konsernledelsen, HR, HMS- og kvalitetsleder og ledere med personalansvar har ansvar for implementering og etterlevelse av fastsatte retningslinjer og prosedyrer.

Se tabell under for en oversikt over de retningslinjene som er relevante for vår vesentlige påvirkning på egne ansatte.

S1.3 Involvering og dialog med egne ansatte

BOB sikrer interessentdialog gjennom involvering av ledere, ansatte og ansattrepresentanter i ulike fora. Vi jobber systematisk med forbedring av arbeidsmiljøet, og involverer ulike ansattrepresentanter i arbeidet.

• Alle medarbeidere har et medansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø.
  
• Ledere har et særlig ansvar for tydelig og trygg ledelse som bidrar til åpenhet, trivsel, trygghet og fellesskap.
  
• Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er et viktig fora for partssamarbeid. AMU er et samarbeidsorgan og beslutningsorgan som skal virke for gjennomføringen av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Arbeidsgiver og arbeidstakerne har like mange representanter i utvalget. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. I BOB har vi et AMU for BOB BBL og et AMU for BOB Eiendomstjenester AS. Saker som er sammenfallende for begge selskap avholdes i et fellesmøte. Arbeidsmiljøutvalgene har 4 møter i året.
  
• HMSK-leder og hovedverneombud har månedlige statusmøter om arbeidsmiljøet i BOB. I tillegg arrangeres det temasamlinger for verneombudene og de tillitsvalgte i BOB.

Det ble gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse i BOB høsten 2024. BOB gjennomfører arbeidsmiljøundersøkelse annethvert år, og har over lang tid hatt høy besvarelsesgrad. Dette er en anonym undersøkelse som gir viktig informasjon for organisasjonen om risiko og utvikling. Vi inkluderer spørsmål rundt opplevd og/eller observert diskriminering for å kunne arbeide systematisk med temaet. Når resultatet foreligger, utarbeides handlingsplaner med utviklings- og bevaringsområder og konkrete tiltak. AMU er involvert i utformingen av undersøkelsen og har en egen gjennomgang av de overordnede resultatene.

BOB er medlem av arbeidsgiverorganisasjonen Virke, og er omfattet av tariffavtale mellom Virke og LO/Fagforbundet for boligbyggelag. Ansatte som er medlem i Fagforbundet, velger en hovedtillitsvalgt og en nestleder som representerer ansattgruppen. Tillitsvalgt bistår sine medlemmer i å ivareta de generelle arbeidsvilkårene i bedriften, og bistår også medlemmer i enkeltsaker.

I tråd med arbeidsmiljøloven og hovedavtalen mellom LO og Virke legger vi til rette for samarbeid mellom bedriften og arbeidstakerne gjennom dialog med tillitsvalgte. Vi gjennomfører drøftelser og informasjonsmøter med gjensidig orientering om spørsmål som er av interesse for bedriften og de som arbeider i den. Vi legger opp til informasjonsmøter og drøftingsmøter så tidlig som mulig og tar med oss de innspill og anførsler som kommer opp når beslutning skal fattes. Ved behov legger vi opp til flere diskusjoner og møtepunkter før endelig beslutning tas. I henhold til hovedavtalen drøftes følgende mellom ledelsen og tillitsvalgte:

• De alminnelige lønns- og arbeidsforhold i bedriften
  
• Spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og driftsmessige stilling og utvikling
  
• Forhold som har umiddelbar sammenheng med deres arbeidsplass og den daglige drift
  
• Sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelse og innskrenkninger
  
• Fusjon, fisjon, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomhet.

Vi viser også til beskrivelse av interessentdialog i kapittel 1.5.

S1.4 Rutiner for å avhjelpe negative påvirkninger og kanaler der egen arbeidsstyrke kan gi uttrykk for bekymringer

De to siste årene har vi jobbet målrettet med meldekultur i BOB. Ansatte i BOB oppfordres til å melde uønskede hendelser og forbedringsforslag gjennom vårt HMS- og kvalitetssystem. En god meldekultur gir BOB viktig informasjon om hvilken risiko våre ansatte kan utsettes for, og gir oss muligheten til å iverksette forebyggende tiltak for arbeidsmiljøet. I 2024 forbedret vi meldefrekvensen vår med 37 % sammenlignet med 2023. Avvikssystemet er tilgjengelig for alle ansatte, innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere både fra app og fra web.

I 2024 har vi også hatt psykologisk trygghet på agendaen for alle våre ledere og ansatte. Arbeidsmiljøundersøkelsen viser at de aller fleste medarbeidere opplever psykologisk trygghet i sin avdeling. Det samme gjelder opplevelsen av et godt klima for konflikthåndtering.

S1.4.1 Varsling av kritikkverdige forhold

BOB har styregodkjente rutiner for varsling som sikrer at ansatte, innleide vikarer eller midlertidig ansatte kan varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet.

I henhold til varslingsrutinene, kan ansatte og innleide medarbeidere alltid varsle sin nærmeste overordnede eller andre i virksomheten som har ansvar for de spørsmål eller personer det gjelder. Det er også mulig å varsle tillitsvalgt, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg. Gjelder informasjonen en sak som kan involvere ledere i bedriften, eller varslingen ikke har ført frem, kan styreleder kontaktes. I tillegg har den ansatte rett til å varsle relevante offentlige tilsynsmyndigheter.

Varsling av kritikkverdige forhold kan gjøres muntlig eller skriftlig, og er ikke begrenset til et bestemt format eller kanal. Varsling kan gjøres anonymt, men det er ønskelig å kjenne varslers identitet for å kunne undersøke saken grundigst mulig. Anonym varsling gjør at arbeidsgiver ikke får gitt tilbakemelding til varsler, eller fulgt opp den som varsler.

Varslingsrutinene er innrettet på en slik måte at den som varsler er beskyttet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver og innleier som følge av varslingen. Eventuelle avvik fra dette skal i henhold til rutinen straks kommuniseres til styreleder.

S1.5 Tiltak og aktiviteter

BOB har etablert et lederorgan kalt lederforum, der aktuelle temaer knyttet til medarbeideroppfølging, arbeidsmiljø og personalpolitikk jevnlig står på dagsorden. Dette er viktig kompetansebygging for å sikre at vår arbeidsmiljøpolicy blir implementert for alle ansatte.

S1.5.1 Faste og trygge stillinger

Hovedregelen i Arbeidsmiljøloven er fast ansettelse og det stilles strenge krav til unntak for hovedregelen. BOB har over lang tid hatt lite bruk av midlertidige stillinger og akter å fortsette denne praksisen i tiden fremover.

Midlertidige ansettelser skal kun vare en tidsbegrenset periode. Avtale om midlertidig ansettelse kan inngås:

• Dersom noen av de ansatte er midlertidig fraværende (vikariat)
  
• Ved praksisarbeid
  
• Dersom det er behov for ekstra ansatte til et arbeid som er av midlertidig karakter som for eksempel kortvarige/uforutsette behov, sesongsvingninger eller midlertidig behov for spesialkompetanse.

Ved rekruttering og opprettelse av nye stillinger gjøres det behovsanalyse for å sikre at behovet er reelt og langsiktig. Konsernet har etablerte rutiner for internutlysning av ledige stillinger; dette gir gode muligheter for karriereutvikling.

S1.5.2 Balanse jobb og fritid

Ledelsen i BOB er opptatt av at medarbeidere i organisasjonen skal oppleve balanse mellom jobb og fritid og vektlegger viktigheten av dette i sin kommunikasjon. Dette følges opp gjennom å tilby gode ordninger som skal ivareta denne balansen. Det er tilrettelagt for fleksibel arbeidstid, hjemmekontor og andre ordninger slik at kombinasjonen arbeid og fritid skal oppleves best mulig for alle medarbeidere.

I BOB har vi ikke ufrivillig deltidsarbeid. Medarbeidere som selv ønsker redusert stilling i perioder, livsfaser eller som fast ordning, skal i stor grad ha mulighet til dette.

Våre ansatte opplever en god balanse mellom jobb og privatliv. Det ble gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse i BOB høsten 2024 med en svarprosent på 98 %. For første gang kartla vi medarbeidernes opplevelse av balanse mellom jobb og fritid. Undersøkelsen viser gode score på området og vi vurderer å ha disse spørsmålene med som faste spørsmål i fremtidige undersøkelser og sette konkrete mål på ønsket resultat.

S1.5.3 Mangfold og likestilling

BOBs arbeid med mangfold og likestilling er forankret i styret og sikret gjennom ledelses-, HR- og ansattinvolvering og tett samarbeid med ansattrepresentanter som tillitsvalgte, verneombud og AMU.

Vi gjennomfører jevnlig en risikoanalyse som gir oss god innsikt i hva som er de reelle risikoområdene i vår virksomhet. Resultatene gir oss et godt grunnlag for å vurdere hvilke områder som skal prioriteres og hvilke mål vi skal arbeide mot. BOB arbeider kontinuerlig med forbedring av rutiner og retningslinjer, og involverer ulike ansattrepresentanter i dette arbeidet.

BOB skal være en mangfoldig arbeidsplass med en inkluderende bedriftskultur, og vi skal aktivt motvirke enhver form for trakassering og diskriminering. Vi tilstreber en god kjønnsbalanse i de ulike avdelingene, og minst 40 % av hvert kjønn på alle ledernivå i konsernet.

I 2024 har vi igangsatt og gjennomført følgende tiltak:

• Utarbeidet felles, strukturert rekrutteringsprosess som i større grad skal redusere risikoen for ubevisst diskriminering og sikre rettferdig vurdering av kandidater. Dette har bidratt til at vi ved rekruttering har blitt mer oppmerksom på fallgruver ved bias i rekruttering og tar aktive grep for å redusere risikoen, blant annet ved å gjennomføre behovs- og jobbanalyse og forberede strukturerte intervju i tråd med jobbanalysen.
  
• Gjennomført opplæring med ledere i rekruttering og ubevisst diskriminering.
  
• Etablert og kommunisert regler for god oppførsel og et trygt arbeidsmiljø for å sikre at trakassering og diskriminering ikke forekommer.
  
• Gjennomført lederkurs innen HMS, hvor en også var innom relevante temaer som mobbing, trakassering, diskriminering og balanse mellom jobb og fritid.

BOB ønsker å ta et tydelig samfunnsansvar ved å legge til rette for arbeidsinkludering for mennesker som er under utdanning eller som av ulike grunner har falt eller står i fare for å falle utenfor arbeidslivet.

BOB vil bidra til å få flere ut i arbeidsaktivitet, samt fremme mangfold og inkludering i arbeidsstokken, gjennom å delta i ulike arbeidslivsordninger:

Arbeidstrening og praksis
Vi samarbeider med Sportsklubben Brann om Brannsjansen. Dette er et arbeidstreningsprogram for unge voksne i alderen 18-30 år, der målet er fast arbeid eller skole. Samarbeidet mellom Brann, Bergen kommune og NAV startet i 2011, og siden oppstarten har godt over 200 unge voksne vært innom. Som en del av BOBs søkelys på sosial bærekraft bistår vi med praksisplasser til deltakere i Brannsjansen. BOB har for tiden ingen kandidater på arbeidstrening fra Brannsjansen.

Lærlingordningen
For BOB er lærlinger en viktig ressurs, og lærlingordningen bidrar til å sikre både utvikling og gjensidig kompetansetilførsel. Gjennom ordningen sikrer vi ikke bare tilgang til den kompetansen vi i BOB trenger, vi får også bidratt til at unge får relevant kompetanse og erfaring, og følgelig en vei inn i yrkeslivet. For at vi skal kunne klare å levere høy kvalitet i våre tjenester og leveranser er dyktige og faglig kompetente fagarbeidere en forutsetning. I 2024 var én lærling ansatt i BOB Eiendomstjenester AS.

Praksisplasser
I tillegg til BOBs egen lærlingordning, har forretningsområdet Medlem, kommunikasjon og marked en avtale med Universitetet i Bergen om å tilby praksisplass til studenter i emnet «Praktisk informasjonsarbeid». Gjennom avtalen tilrettelegger BOB for at to studenter får praksisplass i løpet av året - én student om våren og én student om høsten. Studentene jobber 75 timer i BOB over en periode på om lag 5 uker.

S1.6 Mål

Vi har utarbeidet en egen handlingsplan for HMS og arbeidsmiljø. Her følger vi opp mål og tiltak for både bevaringsområder og forbedringsområder i arbeidsmiljøet i BOB. Vi har foreløpig ikke utarbeidet tallfestede mål for våre vesentlige påvirkninger på egne ansatte.

S1.7 Våre ansatte

I BOB er vi opptatt av å bygge felleskap. Dette gjelder også for våre ansatte. Vi er en kompleks organisasjon med mangfoldig fagkompetanse på en rekke ulike områder. Menneskene som jobber i BOB er ulike både i alder, utdannelse, erfaring og bakgrunn, men vi opplever et stort fellesskap rundt vår samvirkemodell og de samfunnsforpliktelser dette medfører til å drive bærekraftig, samtidig som vi skal drive lønnsomt.

Under følger nøkkelinformasjon om våre ansatte:

Tabellen under viser status per område i konsernet ved utgangen av 2024:

S1.8 Opplysninger om arbeidstakere i foretakets egen arbeidsstyrke som ikke er ansatt

BOB har lav forekomst i bruk av arbeidskraft som ikke er ansatt. I de tilfeller en benytter seg av slik arbeidskraft er det i tidsbegrensede perioder og ved arbeid i stedet for en annen (vikariat), kortvarige/uforutsette behov, sesongsvingninger eller behov for spesialkompetanse virksomheten ikke har.

Per 31.12.24 har BOB 3 arbeidstakere som er innleide konsulenter og innleide vikarer fra bemanningsforetak.

S1.9 Tariffavtaler

BOB BBL, BOB Eiendomstjenester AS, BOB Eiendomsutvikling AS og BOB Boligutleie AS er medlem av arbeidsgiverorganisasjonen Virke, og har inngått tariffavtale mellom Virke og LO/Fagforbundet for boligbyggelag.

For konsernet gjelder: Tariffavtale for boligbyggelag 2022-2026 Virke - LO/Fagforbundet

Virke er hovedorganisasjonen for handels- og tjenestenæringen og er bindeleddet mellom arbeidsgiverne og myndighetene. Som medlem får vi rådgivning, juridisk bistand, bransjefellesskap og bedre rammevilkår gjennom deres politiske påvirkning.

Ansatte i BOB er medlemmer i en rekke forskjellige fagforeninger. Antall medlemmer i de ulike foreningene varierer. Den største gruppen i BOB er organisert i Fagforbundet, som er LOs største forbund. Fagforbundet organiserer arbeidstakere i kommunale, fylkeskommunale, private og offentlige virksomheter. Fagforbundets hovedoppgave er å sikre medlemmene gode og trygge lønns- og arbeidsvilkår. Fagforbundet kjemper for likelønn og lik status i, og mellom, kvinnedominerte og mannsdominerte yrker. Fagforbundet har to tillitsvalgte i BOB.

Lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtalen gjelder både uorganiserte og organiserte arbeidstakere. Gjennom drøftinger og samarbeid representerer våre tillitsvalgte alle ansatte. Det betyr at 100 % av våre ansatte er dekket av tariff- og hovedavtale samt ansattes representanter.

Tillitsvalgte bistår i tillegg sine medlemmer i å ivareta de generelle arbeidsvilkår, og i enkeltsaker.

S1.10 Mangfoldsparametre

Selv om vi i Norge har hatt betydelig utvikling innen likestillingsområdet de siste 50 årene, er det fremdeles en vei å gå for å sikre like muligheter for alle.

BOB BBL er omfattet av aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) og publiserer en egen likestillingsredegjørelse på våre nettsider. I redegjørelsen er det inkludert en nærmere omtale av hvordan vi aktivt, målrettet og planmessig jobber med likestilling i BOB, samt informasjon om lønnsforskjeller per stillingskategori for de aktuelle selskapene. Nøkkeltall som viser kjønnsfordelingen i styret og konsernledelsen omtales i punkt 1.3 Organisering av bærekraftsarbeidet i BOB.

S1.11 Arbeidsmiljø / Helse, miljø og sikkerhet

Godt HMS-arbeid handler om å jobbe kunnskapsbasert for å forebygge risiko for arbeidsrelatert sykdom, skader og ulykker, samtidig som vi jobber helsefremmende med arbeidsmiljøfaktorer som styrker arbeidsmiljøet vårt.

Vårt HMS- og kvalitetssystem brukes aktivt for en rekke formål som risikovurdering, avviksregistrering, prosedyrer og kompetanse. Systemet er bygget opp etter ISO 45001 og skal sikre både at vi tilfredsstiller alle krav i lov og forskrift, og at vi har et rammeverk for å arbeide systematisk med forbedring. Alle ansatte, innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere er omfattet av systemet.

Det er registrert fire arbeidsrelaterte skader eller ulykker i BOB BBL i 2024, mot seks i 2023. De fire skadene er kategorisert som mindre alvorlige, uten fravær.

S1.12 Balanse mellom arbeid og fritid

Alle ansatte har rett til permisjon i forbindelse med svangerskap, fødsel, amming, barns sykdom og omsorg og pleie av nærstående i henhold til Arbeidsmiljølovens §§12-1 til 12-5.

Hvor lenge man får foreldrepenger, avhenger av om det er fødsel eller adopsjon, om man tar 80 eller 100 % uttak, og antallet barn som kommer samtidig. Foreldrene kan dele på permisjonen, men både mødre- og fedrekvoten har fastsatt minimumskrav basert på dekningsgrad. Fellesperioden er de ukene som blir igjen av foreldrepermisjonen når mødre- og fedrekvoten er trukket fra. Vi ser at i BOB tar kvinner ut større andel av fellesperioden enn menn i 2024.

I BOB har vi også åpnet for at omsorgsdager ved barns sykdom/barnepassers sykdom kan tas som deler av en dag.

S1.13 Lønnsforskjell og samlet godtgjøring

BOB BBL er omfattet av aktivitets- og redegjørelsesplikten og publiserer en egen likestillingsredegjørelse på bob.no som viser status i selskapet. I redegjørelsen omtaler vi hvordan BOB-konsernet arbeider for likestilling og mot diskriminering, hvilke risikoer som er avdekket, og hvilke mål og tiltak som det skal arbeides med den kommende tiden.

BOB-konsernet har som mål å utjevne eventuelle lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar med mer.

På konsernnivå utgjør kvinners snittlønn 102,8 % av snittlønnen til menn.

Forskjellen mellom høyest betalte ansatt og medianen av alle ansatte i konsernet (ekskludert den høyest betalte ansatte) er 73,4 %.

S1.14 Hendelser, klager og alvorlige menneskerettighetsbrudd

I arbeidsmiljøundersøkelsen fremkommer det tilfeller av opplevd trakassering og diskriminering siste 6 måneder, der noen har valgt å ikke varsle arbeidsgiver. Vi oppfordrer ansatte til å melde ikke-anonymt om slike hendelser, slik at vi kan ivareta vår omsorgsplikt og iverksette tiltak for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.